Variable Vergütungsbestandteile können einen nicht unerheblichen Teil des Lohnes für Arbeitnehmer darstellen. Derartige Bestandteile beruhen häufig auf Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben, welche zu Anfang des Jahres bestimmt werden. Wie verhält es sich aber mit den Ansprüchen des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber keine Vorgaben macht?
Anfang 2025 musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) über einen solchen Fall entscheiden. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer auf Schadensersatz. Ein Teil seiner Vergütung hing von der Erreichung bestimmter Ziele ab. Diese sollten nach dem Arbeitsvertrag zu Beginn eines jeden Kalenderjahres durch den Vorgesetzten definiert werden. Später wurde eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die sich ebenfalls mit der Vergütung der Arbeitnehmer auseinandersetzte. In ihr wurde ebenfalls ein variabler Vergütungsbestandteil aufgrund der Erreichung von Zielvorgaben geregelt.
Maßgeblich für die Zielerreichung sollten unternehmerische, aber auch persönliche Zielvorgaben sein. Dabei bestand Streit, ob die unternehmerischen Ziele für das Jahr 2019 dem Kläger mitgeteilt wurden. Eine persönliche Zielvorgabe erfolgte jedoch unstreitig nicht für das Jahr. Zum 30.11.2019 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis und forderte Schadensersatz ein. Er habe keine individuellen Ziele und die Unternehmensziele verspätete vorgegeben bekommen. Entsprechend hätten die Zielvorgaben ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht erfüllen können. Hätte er die Ziele rechtzeitig erhalten, so wäre davon auszugehen, dass er diese vollständig erfüllt hätte.
Der beklagte Arbeitgeber vertrat dagegen, dass die unternehmerischen Zielvorgaben rechtzeitig mitgeteilt worden seien. Der Kläger hätte auch noch genug Zeit gehabt, auf die Vorgaben zu reagieren. Zudem hätte der Kläger auf Leistungsbestimmung und nicht auf Schadensersatz klagen müssen. Der Einfluss auf die Unternehmensziele sei seitens des Klägers ohnehin nur gering gewesen. Seine Angaben zum Erreichen der persönlichen Ziele seien überhöht.
Das BAG gab dem Kläger recht. Der Arbeitgeber habe seine Pflicht zur Setzung von Zielvorgaben verletzt. Da spätestens mit Verstreichen des Jahres eine Zielsetzung nicht mehr möglich war, habe der Arbeitnehmer auch nicht auf Leistungsbestimmung klagen müssen. Zwar müsse der Arbeitgeber nicht zwingend zu Beginn des maßgeblichen Jahres die Ziele festsetzen. Er müsse dem aber innerhalb einer angemessenen Zeit nachkommen. Es sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte, sofern keine besonderen Umstände vorliegen, die das Gegenteil nahelegen.
Arbeitgeber sollten somit darauf Acht geben, einer ggf. bestehen Pflicht zur Setzung von Zielvorgaben nachzukommen, um Schadensersatzansprüche zu vermeiden.
Wichtig ist bei derartigen Fällen, dass zwischen Zielvorgaben und Zielvereinbarungen unterscheiden ist. Bei einer Zielvereinbarung werden, anders als im vorliegenden Fall, nicht einseitig Ziele vorgegeben, sondern übereinstimmend abgesprochen. In so einem Fall kann den Arbeitnehmer jedoch ebenfalls eine Pflicht treffen, eine Einigung über Ziele herbeizuführen. Kommt er dem nicht nach, kann er zwar trotzdem einen Anspruch auf Schademsersatz haben. Dieser dürfte je nach Sachverhalt jedoch häufig wegen Mitverschuldens geschmälert sein.
(Dem Artikel liegt die Urteil des BAG vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24 - zu Grunde)
