Diese Frage wird sich so mancher Arbeitgeber stellen, wenn Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub einreichen und mehr als zwei Wochen zusammenhängenden Urlaub beantragen. Das Landesarbeitsgericht Thüringen (LAG) hatte mit Beschluss vom 02.03.2016 – 4 Ta 15/26 im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes darüber zu entscheiden, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gerichtlich erstrittenen Urlaub noch während der Rechtsbehelfsfrist gewähren muss.
Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Arbeitnehmerin befand sich in Elternzeit und während dieser Zeit in genehmigten Urlaub. Da sie diesen verlängern wollte, beantragte sie bei ihrem Arbeitgeber, ihr im Anschluss an die Elternzeit vom 01.03. – 25.03.2026 Urlaub zu gewähren. Dies verweigerte der Arbeitgeber u. a. mit dem Argument, bei ihm gebe es keinen zusammenhängenden Urlaub von mehr als 2 Wochen und er habe Personalengpässe.
Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage zum Arbeitsgericht Nordhausen (Az. 2 Ca 174/25). Mit Urteil vom 23.01.2026 wurde der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub wie beantragt zu gewähren. Der Bevollmächtigte der Arbeitnehmerin wandte sich mit Schreiben vom 10.02.2026 an den Bevollmächtigten des Arbeitgebers. Hierbei bezog er sich auf eine Mitteilung des Arbeitsgerichts, wonach das vollständig abgefasste Urteil erst in einigen Tagen zugestellt werden könne. Er bitte daher um Mitteilung bis zum 13.02.2026, ob der Arbeitgeber dem Urteil entsprechend Urlaub gewähren werde. Andernfalls müsse er mangels Rechtskraft des Urteils um einstweiligen Rechtsschutz ersuchen. Eine Reaktion des Arbeitgebers erfolgte nicht. Ihm wurde das Urteil sodann erst am 17.02.2026 zugestellt.
Hierzu muss man wissen, dass Rechtsbehelfsfristen, im konkreten Fall die Berufungsfrist, erst mit Zustellung des vollständig abgefassten Urteils beginnen. Nach Ablauf der Rechtsbehelfsfrist kann ein Urteil nicht mehr mit einem Rechtsbehelf angefochten werden. Da die Arbeitnehmerin Urlaub ab dem 01.03.2026 beantragt hatte, konnte sie den Ablauf der Rechtsbehelfsfrist von einem Monat nicht mehr abwarten.
Daher beantragte die Arbeitnehmerin am 16.02.2026 beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung mit dem Inhalt, den Arbeitgeber zu verpflichten, für den Zeitraum vom 01.03. – 25.03.2026 Urlaub zu gewähren und ihm für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft, anzudrohen.
Im Rahmen einer einstweiligen Verfügung muss der Antragsteller einen sogenannten Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund glaubhaft machen. Verfügungsanspruch war in diesem Fall der Anspruch auf Urlaubsgewährung. Für den Verfügungsgrund ist Eilbedürftigkeit glaubhaft zu machen.
Das Arbeitsgericht wies den Eilantrag mit Beschluss vom 24.02.2026 zurück und begründete dies damit, dass die Arbeitnehmerin durch zu langes Zuwarten die Eilbedürftigkeit selbst herbeigeführt habe. Gegen diesen Beschluss des Arbeitsgerichts erhob die Arbeitnehmerin sofortige Beschwerde zum LAG.
Das LAG hat der sofortigen Beschwerde teilweise abgeholfen. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, der Arbeitnehmerin Erholungsurlaub für den Zeitraum vom 03.03. – 25.03.2026 zu gewähren. Grund für die Verkürzung war unter anderem, dass die Entscheidung des LAG erst am 02.03.2026 erfolgte und Urlaub nicht rückwirkend gewährt werden kann.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestehen sowohl ein Verfügungsanspruch auf Erteilung des Urlaubes als auch ein Verfügungsgrund (Eilbedürftigkeit). Die Argumentation des Arbeitgebers überzeugte das LAG nicht. Insbesondere verstoße es gegen § 7 Abs. 2 S. 1 Bundesurlaubsgesetz, wenn ohne dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe zusammenhängender Urlaub von mehr als zwei Wochen nicht gewährt werde. Die von dem Arbeitgeber behaupteten Personalengpässe wurden von diesem nicht weiter konkretisiert, insbesondere keine Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer für den beantragten Zeitraum vorgelegt. Die im Rahmen eines Eilverfahrens grundsätzlich unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache (Urlaubsgewährung, obwohl das Urteil des Arbeitsgerichts noch mit der Berufung angegriffen werden konnte), begründete das LAG damit, dass andernfalls der Anspruch der Arbeitnehmerin vereitelt würde.
Die Androhung eines Ordnungsgeldes bzw. ersatzweise Ordnungshaft lehnte das LAG ab, da es hierfür keine Rechtsgrundlage sah.
Es bleibt festzuhalten, dass Arbeitgeber nur in Ausnahmefällen einen zusammenhängenden Urlaub von mehreren Wochen verweigern dürfen. Insbesondere reicht die pauschale Behauptung von Personalengpässen nicht aus.
