Befristete Arbeitsverträge sind ein häufig wiederkehrendes Phänomen der Arbeitswelt. Regelmäßig wollen sich Arbeitgeber und zuweilen auch Arbeitnehmer nicht sofort dauerhaft binden, sondern vereinbaren zunächst befristete Arbeitsverträge. Das Gesetz steht diesem Vorgehen grundsätzlich nicht entgegen. Gleichwohl sind einige Regeln zu beachten:
§ 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält einen Katalog von zulässigen Befristungsgründen. Hierbei handelt es sich um Befristungen mit einem Sachgrund. Zulässig ist beispielsweise eine Befristung zur Erprobung.
Zugleich ermöglicht das Gesetz in § 14 Abs. 2 TzBfG eine Befristung ohne sachlichen Grund. Eine solche ist zulässig bis zur Dauer von 2 Jahren mit höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Einen solchen Fall hatte das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 09.10.2025 – 12 Ca 2975/25 zu entscheiden.
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin zunächst als Filmvorführer mit sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag angestellt. In dieser Zeit war er zuständig für die Betreuung eines bestimmten Vorführungsformats, bei dem er die Recherche, die Materialerstellung, die Moderationsvorbereitung, die Moderation und das Community Building übernahm. Nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages wurde der Arbeitnehmer nach wenigen Tagen erneut befristet bei seiner vormaligen Arbeitgeberin als Teilzeitkraft Marketing angestellt. Der Arbeitnehmer hat auch vereinzelt Aufgaben als Filmvorführer und Servicekraft durchgeführt.
Nachdem die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt hatte, erhob der Arbeitnehmer Entfristungsklage. Die Arbeitgeberin behauptete, das vorherige Arbeitsverhältnis sei ein völlig anderes gewesen, da sich die Aufgabenbereiche nicht decken würden. Daher sei das Befristungsverbot unzumutbar und die Vorbeschäftigung nicht anzurechnen.
Das Arbeitsgericht Köln gab beiden Klagen statt. Zur Begründung der Entfristungsklage führte es aus, dass die erneute sachgrundlose Befristung gegen das Befristungsverbot aus § 14 Abs. 2 TzBfG verstößt.
Eine Unzumutbarkeit des Befristungsverbotes konnte das Arbeitsgericht nicht feststellen. Nach der Rechtsprechung kann ein Befristungsverbot unter bestimmten Voraussetzungen unzumutbar sein. Typische Beispiele sind eine sehr lang zurückliegende, ganz anders geartete oder eine nur sehr kurz andauernde Vorbeschäftigung. Eine Vorbeschäftigung ist ganz anders geartet, wenn die geschuldete Tätigkeit in dem neuen Arbeitsverhältnis Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren.
Vorliegend war der Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Position vorbeschäftigt und die Vorbeschäftigung dauerte ein Jahr an. Das Gericht konnte nicht feststellen, dass die erforderlichen Fähigkeiten für die neue Tätigkeit sonderlich von den erforderlichen Fähigkeiten der vormalig geschuldeten Tätigkeit abweichen. So war der Arbeitnehmer erneut im Marketing und als Filmvorführer tätig. Mit seinen Fähigkeiten, die er für seine ehemalige Tätigkeit benötigte, konnte er ohne weiteres die Aufgaben seiner neuen Tätigkeit erfüllen.
Arbeitnehmern und Arbeitgebern sollten bei der Vereinbarung von befristeten Arbeitsverträgen genau prüfen, ob eine anrechenbare Vorbeschäftigung bestand.
