Das Gendern von Texten erregt immer wieder die Gemüter. Viele lehnen es grundsätzlich ab, während es andere im Einzelfall schlicht sprachlich ungünstig finden. Kann jedoch der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern verlangen, Texte zu gendern?
Hiermit musste sich im Februar 2026 das Landesarbeitsgericht Hamburg (künftig: LArbG Hamburg) auseinandersetzen. Geklagt hatte eine Strahlenschutzbeauftragte des Bundesamtes für Seeschifffahrt und Hydrographie. 2024 musste die bei dem Arbeitgeber geltende Strahlenschutzanweisung überarbeitet werden. Grundsätzlich war die Klägerin als Strahlenschutzbeauftragte dazu verpflichtet, den Strahlenschutzverantwortlichen hierbei zu unterstützen. Dabei sollte die Anweisung durch die Klägerin durchgehend gegendert werden. Zudem sollten bestimmte disziplinarische Maßnahmen konkretisiert werden. Dies verweigerte die Klägerin jedoch. Daraufhin wurde sie zweimal abgemahnt, da sie den wiederholten Aufforderungen zum Gendern nicht nachkam. Nachdem auch dies nicht zum Erfolg führte, erklärte die Arbeitgeberin die außerordentliche Kündigung.
Das LAG Hamburg entschied, dass die Kündigung nicht wirksam sei. Zwar stelle die beharrliche Weigerung, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, einen Pflichtverstoß dar, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könne. Eine solche Verweigerung liege jedoch nicht vor. Neben dem Gendern war die Klägerin zur Konkretisierung disziplinarischer Maßnahmen aufgefordert worden. Dies sei nicht nur eine redaktionelle Tätigkeit gewesen, sondern vielmehr eine inhaltliche Arbeit, zu der die Klägerin als Strahlenschutzbeauftragte nicht verpflichtet gewesen sei. Da die Anweisung bezüglich des Genderns und der Konkretisierung nicht getrennt worden war, war auch die Weisung bezüglich des Genderns unwirksam. Folglich hatte die Klägerin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt.
Letztlich kam es somit für die Entscheidung des LArbG Hamburg nicht darauf an, ob der Arbeitgeber eine Anweisung zum Gendern geben durfte. Das Gericht ließ jedoch anklingen, dass eine solche Aufforderung durchaus vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein kann. Das Urteil stellt somit keinen Freifahrtschein für Gender-Gegner dar, die Weisungen ihrer Arbeitgeber diesbezüglich zu missachten.
(Dem Artikel liegt das Urteil des LArbG Hamburg vom 05.02.2026 – 1 SLa 18/25 – zu Grunde)
