Wie wir bereits mit unserem Beitrag vom 17.11.2025 erläutert hatten, gelten für Arbeitnehmer kirch-licher Arbeitgeber Besonderheiten.
So stellt eine Ungleichbehandlung wegen der Religionszugehörigkeit keinen Verstoß gegen das Allge-meine Gleichbehandlungsgesetz dar, wenn die Religionszugehörigkeit im Zusammenhang mit der Be-schäftigung bei einer Religionsgemeinschaft eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Da-her darf der kirchliche Arbeitgeber beispielsweise bei sogenannten verkündungsnahen Tätigkeiten eine Religionszugehörigkeit fordern. Abgesehen von den eindeutigen Fällen (Priester etc.) beschäfti-gen Kirchenaustritte und die damit verbundene Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Mitarbeiterin der Katholischen Kirche und deren Organisationen immer wieder die Gerichte.
In einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH Urt. v. 17.03.2026 – C-258/24) ging es um den Fall einer Mitarbeiterin der Caritas (katholischer Verein), die im Rahmen der Schwan-gerschaftsberatung eingesetzt wurde. Die Mitarbeiterin war aus der katholischen Kirche ausgetreten und hatte dies damit begründet, dass in ihrer Diözese Limburg zusätzlich zur staatlichen Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhoben wird, die im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gutverdienenden Ehepartner verheiratet sind. Nachdem der Arbeitgeber erfolglos ver-sucht hatte, sie zum Wiedereintritt zu bewegen, kündigte er das Arbeitsverhältnis.
Eine entscheidende Besonderheit in diesem Fall lag darin, dass zum Zeitpunkt der Kündigung vier ka-tholische und zwei evangelische Arbeitnehmerinnen in der Schwangerschaftsberatung tätig waren. Des Weiteren war die Mitarbeiterin zwar aus der Kirche ausgetreten, betätigte sich aber nicht öffent-lich kirchenfeindlich und hatte vor Gericht vorgetragen, sich weiter an die Werte der katholischen Kir-che gebunden zu fühlen.
Die Arbeitnehmerin hat gegen die Kündigung erfolgreich Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsge-richt erhoben (ArbG Wiesbaden, Urt. v. 10.06.2020 – 2 Ca 288/19). Auf die Berufung des Arbeitgebers wurde das Urteil durch das Landesarbeitsgericht bestätigt (LAG Frankfurt, Urt. v. 01.03.2022 – 8 Sa 1092/20). Der Arbeitgeber erhob sodann Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG – 2 AZR 196/22).
Dieses legte dem Europäischen Gerichtshof das Verfahren vor und bat um Beantwortung der Frage, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar ist, wenn eine private Organisation mit katholischem Ethos den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses katholischer Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese während des Arbeitsverhältnisses nicht aus der Kirche austreten, wenn sie dies von nichtkatholischen Arbeitnehmern nicht verlangt und die Arbeitnehmer sich nicht öffentlich wahrnehmbar kirchenfeind-lich betätigen.
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass eine Kündigung nicht allein darauf gestützt werden dürfe, dass eine Mitarbeiterin aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, wenn der Arbeitgeber zu-gleich Mitarbeiterinnen anderer Konfession im Rahmen derselben Tätigkeit beschäftigt. Dies stelle eine Ungleichbehandlung dar. Den nichtkatholischen Mitarbeiterinnen drohe im Falle des Kirchenaus-trittes keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Beschäftigung von Mitarbeiterinnen anderer Kon-fession lasse insbesondere den Schluss darauf zu, dass es für die Art der Tätigkeit nicht auf die Religi-onszugehörigkeit ankomme. Es sei sodann Aufgabe der nationalen Gerichte, zu überprüfen, ob eine berufliche Anforderung angesichts des Ethos der katholischen Kirche wesentlich, rechtmäßig und ge-rechtfertigt ist.
Folglich wird sich das Bundesarbeitsgericht noch weiter mit der Frage beschäftigen müssen. Wir halten Sie auf dem Laufenden.
