Das Arbeiten in Teilzeit, was überproportional Frauen betrifft, kann sich aus verschiedenen Gründen als problematisch für den Arbeitnehmer darstellen. Ein solches Problemfeld kann die Frage sein, ab wann geleistete Arbeitsstunden als Überstunden zu bewerten sind. Liegen Überstunden erst vor, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird oder reicht es aus, wenn die vertragliche Arbeitszeit der Teilzeitstelle überschritten wird?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich in jüngster Zeit wiederholt mit dieser Frage auseinandersetzen, so auch im November 2025. Dem Fall lag eine tarifvertragliche Regelung zu Grunde, nach der ein Mehrarbeitszuschlag auch bei Teilzeit erst ab der 41. Wochenstunde zu zahlen war. Das Gericht entschied jedoch, dass dies eine ungerechtfertigte Diskriminierung für Arbeitnehmer in Teilzeit darstelle und somit das Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes verletze. Die Regelung sei entsprechend nichtig. Die Grenze für den Mehrarbeitszuschlag müsse für Arbeitnehmer in Teilzeit angepasst werden.
Bemerkenswert ist insofern, dass das Gericht die Möglichkeit zur Anpassung den Arbeitsvertragsparteien unmittelbar zusprach. Hierin könnte ein Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) gesehen werden, wonach zwar ein Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetztes vorliege, den Tarifvertragsparteien aber zunächst die Gelegenheit gegeben werden müsse, die von ihnen getroffene Regelung selbst nachzubessern. Das Bundesverfassungsgericht berief sich dabei auf die Tarifautonomie der Tarifvertragsparteien, welche durch das Grundgesetz geschützt wird.
Das BAG stützt seine Entscheidung derweil nicht auf das Grundgesetz, sondern auf das Europarecht, welches die Grundlage für das Diskriminierungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetz darstellt. Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs habe das BAG die Pflicht, den Fall nicht nur auf Willkür, sondern tiefgehender zu prüfen. Diese Prüfung komme vorliegend zu dem Ergebnis, dass die Benachteiligung der Teilzeitkräfte nicht gerechtfertigt sei. So bestünden insbesondere keine Gründe des Gesundheitsschutzes, die Arbeitnehmer in Teilzeit anders zu behandeln. Aufgrund der Verletzung des europarechtlichen Diskriminierungsverbots sei den Tarifvertragsparteien keine Korrekturmöglichkeit einzuräumen.
Der Fall musste dennoch an die Vorinstanz zurückverwiesen werden, da diese keine Feststellungen zur geleisteten Mehrarbeit getroffen hatte.
Die Rechtsprechung des BAG ist ein positives Signal für Arbeitnehmer in Teilzeit. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob das BVerfG seine Bewertung teilen wird, sollte es mit einem vergleichbaren Fall befasst werden.
(Dem Artikel liegt das Urteil des BAG vom 26.11.2025 – 5 AZR 118/23 - zu Grunde)
