Die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Tragen religiöser Symbole verbieten kann, führt immer wieder zu Streit. Besonders häufig geht es dabei um das Tragen von Kopftüchern am Arbeitsplatz.
Mit so einem Fall hatte sich auch das Bundesarbeitsgericht (künftig: BAG) zu beschäftigen. Die Klägerin war muslimischen Glaubens und trug in der Öffentlichkeit ausnahmslos ein Kopftuch. Sie hatte sich auf eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens beworben. Auf dem Bewerbungsfoto war sie mit Kopftuch zu sehen.
Die Bewerbung wurde abgelehnt. Die Klägerin fühlte sich aufgrund ihrer Religion benachteiligt und forderte Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Die Beklagte hielt dagegen, dass die Klägerin nicht wegen des Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden sei. Ferner sei jedoch nach einer geltenden Konzernbetriebsvereinbarung das Tragen jeglicher Kopfbedeckungen untersagt. Zudem würden Lustsicherheitsassistentin aufgrund ihrer besonderen Stellung dem staatlichen Neutralitätsgebot unterliegen. Insofern wäre es gerechtfertigt, das Tragen religiöser Kopftücher bei der Arbeit zu verbieten.
Das BAG gab nun jedoch der Klägerin recht. Sie habe ausreichende Indizien für eine Benachteiligung wegen ihrer Religion dargelegt. Die Beklagte konnte dagegen nicht zur Überzeugung des Gerichts darstellen, dass das Nichttragen des Kopftuchs eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sei. Es habe nicht dargelegt werden können, dass aufgrund des Tragens eines religiösen Kopftuchs es in der Luftsicherheit mehr Konflikte zu befürchten seien.
Das Bundesarbeitsgericht hat somit die Position von Arbeitnehmern und deren Religionsfreiheit gestärkt. Jedoch muss immer jeweils im Einzelfall betrachtet werden, ob die Besonderheiten des jeweiligen Arbeitsplatzes im Ausnahmefall nicht doch ein entsprechendes Verbot rechtfertigen können.
(Dem Artikel liegt das Urteil des BAG vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25 – zu Grunde)
