Entgegen einem verbreiteten Irrtum darf Kurzarbeit grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Der Einführung von Kurzarbeit muss eine einvernehmliche Regelung zugrunde liegen. Eine Regelung kann in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung enthalten und so ausgestaltet sein, dass dem Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, Kurzarbeit anzuordnen.
Gibt es keine solche Regelung und sind die Arbeitnehmer auch nicht bereit, im Einzelfall Kurzarbeit zuzustimmen, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung Kurzarbeit erzwingen kann.
Aufgrund der Corona-Pandemie hat nun das Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 22.10.2020 – Aktenzeichen 11 Ca 2950/20) entschieden:
Eine fristlose Änderungskündigung mit dem Ziel, Kurzarbeit einzuführen, kann als betriebsbedingte Änderungskündigung wirksam sein.
Im dem Fall hatte der Arbeitgeber fristlos gekündigt und gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis mit der Bedingung angeboten, dass er zur Einführung von Kurzarbeit berechtigt sein sollte. Das Gericht befand die Kündigung für wirksam, da ein wichtiger Grund für die Kündigung bestanden habe, nämlich erheblicher Arbeitsausfall. Allerdings setze die Verhältnismäßigkeit unter anderem voraus, dass die Dauer der Kurzarbeit von vorneherein begrenzt wird, dass der Arbeitgeber eine Ankündigungsfrist einhält und dass vorher alle milderen Mittel ausgeschöpft sind.
