Die meisten Arbeitsverträge von Arbeitnehmern in leitender Position und auch einige Arbeitsverträge nichtleitender Arbeitnehmer enthalten sogenannte Wettbewerbsklauseln. Hiermit möchte der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer mit seinem bei ihm erworbenen internen Wissen über die Abläufe, Kunden etc. entweder selbst eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt oder für ein konkurrierendes Unternehmen tätig wird.
Dabei wird unterschieden zwischen einem Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses und einem nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der zuletzt genannte Fall wird auch als nachvertragliches Wettbewerbsverbot bezeichnet.
Das Gesetz regelt solche nachvertraglichen Wettbewerbsverbote u.a. in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB). Hiernach muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden. Regelmäßig ist das Wettbewerbsverbot bereits in dem Arbeitsvertrag enthalten. Des Weiteren ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur dann verbindlich, wenn für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Entschädigung gezahlt wird (sog. Karenzentschädigung). Die Entschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen. Das Wettbewerbsverbot darf maximal auf einen Zeitraum von 2 Jahren ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden (sog. Karenzzeit).
Verstößt das Wettbewerbsverbot gegen die gesetzlichen Vorgaben, bleibt die Vereinbarung über das Wettbewerbsverbot bestehen. Der Arbeitnehmer muss sich aber nicht an das Wettbewerbsverbot halten, es ist für ihn unverbindlich.
Nach der Rechtsprechung steht dem Arbeitnehmer nun ein Wahlrecht zu:
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zu Beginn der Karenzzeit darüber informieren, wie er sich entscheidet. Diese Entscheidung muss nicht ausdrücklich erfolgen. Der Arbeitnehmer kann auch durch schlüssiges Handeln sein Wahlrecht auszuüben. Beispielsweise kann er sich arbeitslos melden und für den Zeitraum des Wettbewerbsverbotes keine Tätigkeit aufnehmen. Er kann auch eine andere Tätigkeit aufnehmen, die nicht in Konkurrenz zu seiner bisherigen Tätigkeit steht.
Um Rechtssicherheit herbeizuführen, billigt die Rechtsprechung dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu, den Arbeitnehmer binnen einer angemessenen Frist aufzufordern, von seinem Wahlrecht ausdrücklich Gebrauch zu machen. Übt der Arbeitnehmer sein Wahlrecht innerhalb dieser Frist nicht aus, fällt das Wahlrecht an den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer selbst kann das Wahlrecht dann nicht mehr ausüben.
Hat sich der Arbeitnehmer einmal ausdrücklich für eine der Alternativen entschieden, kann er seine Entscheidung nicht mehr rückgängig machen.
Arbeitnehmern ist daher anzuraten, Wettbewerbsklauseln in ihrem Arbeitsvertrag genau zu prüfen bzw. prüfen zu lassen. Insbesondere sollte geprüft werden, ob die zugesagte Karenzentschädigung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
