Das kirchliche Arbeitsrecht bietet immer wieder Anlass zu spannenden Diskussionen. Eines der häufigsten Themen ist dabei, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber für einen Arbeitsplatz die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen darf und inwieweit die Gerichte dies kontrollieren dürfen. Hierum ging es auch in dem Fall Egenberger, über den das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nunmehr im Oktober 2025 entschieden hat.
Die Klägerin im Ausgangsverfahren war die namensgebende Frau Egenberger. Diese hatte sich 2012 bei einem evangelischen Arbeitgeber auf eine Stelle als Referentin für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" beworben. Sie wurde zu keinem Bewerbungsgespräch eingeladen. Nachdem die Klägerin erfahren hatte, dass sie bei der Stellenauswahl nicht berücksichtigt worden war, machte sie gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzansprüche wegen Diskriminierung geltend.
Die Anspruchsgrundlage hierfür befand sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach eine Diskrimierung wegen der Religionszugehörigkeit grundsätzlich untersagt ist. Jedoch erlaubt es eine Vorschrift des AGG nach gängiger Auffassung kirchlichen Arbeitgebern, in bestimmten Fällen, Anforderungen bezüglich der Religionszugehörigkeit aufzustellen, ohne dass es auf die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung ankommt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah hierin in seiner Entscheidung 2018 jedoch einen Konflikt mit dem Europarecht. Die entsprechende Vorschrift auf dem AGG sei nicht anwendbar. Ferner war die Stelle als Referentin nicht von einer derartigen Bedeutung, dass die Zugehörigkeit zu der Kirche verlangt werden könne. Erforderlich seien für die Stelle vielmehr fundierte Kenntnisse des kirchlichen Arbeitsrechts. Es entschied entsprechend zu Gunsten der Klägerin.
Das BVerfG hat sich der Einschätzung des BAG jedoch nicht angeschlossen. Nach Auffassung des BVerfG enthielten die Ausführungen des BAG zu viele Widersprüche. Das durch das Grundgesetz geschütze religiöse Selbstbestimmungsrecht des Arbeitgebers sei verletzt worden. Es hob die Entscheidung des BAG auf und verwies den Fall zur erneuten Entscheidung zurück.
Die Entscheidung des BVerfG stellt jedoch, anders als man meinen könnte, keinen vollständigen Sieg der kirchlichen Arbeitgeber dar. Es bestätigte die Unwirksamkeit jener Vorschrift aus dem AGG, welche den kirchlichen Arbeitgebern bisher ihren größeren Spielraum eröffnete. Sie müssen also nunmehr genau darlegen, warum für die Arbeitsplätze bestimmte Anforderungen an die Religionszugehörigkeit gestellt werden. Diese Anforderungen wiederum unterliegen einer Kontrolle durch die Gerichte.
Eine solche Begründung wird nun auch im Fall Egenberger erfolgen müssen. Es ist also noch völlig offen, wie die neue Entscheidung des BAG aussehen wird.
Das Potenzial für weitere interessante Entscheidung bleibt somit in jedem Fall erhalten!
