Änderung des Nachweisgesetzes

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, seinen Arbeitnehmern bestimmte Informationen über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Durch die Änderung des Nachweisgesetzes zum 01.08.2022 wurde der Katalog der Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilen muss, erheblich erweitert. Grund für die Gesetzesänderungen sind die Regelungen in der EU-Richtlinie zu transparenten und vorhersehbaren Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152), die bis zum 31.07.2022 in nationales Recht umgesetzt werden mussten.

Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederlegen, unterschreiben und dem Arbeitnehmer aushändigen. Diese Dokumentationspflicht wird zumeist durch die Vorlage des Arbeitsvertrages erfüllt, es kann jedoch auch ein separates Informationsschreiben erfolgen. Nach der bisherigen Regelung des Nachweisgesetzes musste der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dabei folgende Informationen erteilen:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses und Befristung
• Arbeitsort
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Entgelts
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• ein allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Seit dem 01.08.2022 sind zudem die folgenden Informationen schriftlich zu dokumentieren:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• ggf. freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer
• Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie Art der Auszahlung
• vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Möglichkeit der Anordnungen von Überstunden und deren Voraussetzungen, soweit vereinbart
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger selbst zur Information verpflichtet ist
• bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltendes Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage von drei Wochen nach §§ 4,7 KSchG

Nach der bisherigen Regelung des Nachweisgesetzes reichte es aus, wenn der Arbeitgeber die Informationen binnen eines Monats nach Beschäftigungsbeginn erteilte. Sanktionen für einen Verstoß waren nicht vorgesehen. Nach der Neuregelung drohen dem Arbeitgeber jedoch bei jedem Verstoß ein Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000,00 Euro.

Zudem wurden die maßgeblichen Fristen für die Auskunftserteilung geändert: Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 gelten, müssen Arbeitgeber nunmehr Informationen zu den Namen und der Anschrift der Vertragsparteien, dem Arbeitsentgelt und seiner Zusammensetzung sowie der Arbeitszeit bereits am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen. Weitere Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen bzw. in einem Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn nachgereicht werden. Arbeitnehmer, die vor dem 01.08.2022 eingestellt worden sind, haben ebenfalls einen Anspruch auf Auskunft zu den wesentlichen Vertragsbedingungen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer die entsprechenden Informationen auf dessen Antrag hin binnen sieben Tagen bzw. für bestimmte Informationen binnen eines Monats schriftlich mitteilen.

Insbesondere durch die Schaffung eines Bußgeldtatbestandes wird es Arbeitnehmern daher zukünftig erleichtert, schriftliche Informationen über die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Zudem ist erstmals festgelegt, dass der Arbeitnehmer auf die nach §§ 4,7 KSchG geltende Frist von drei Wochen für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hingewiesen werden muss. Welche Folgen zukünftig ein fehlender oder fehlerhafter Hinweis auf die Klagefrist auf eine verspätet eingelegte Kündigungsschutzklage haben wird, ist jedoch noch offen.