Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht enden häufig in einem Vergleich, in dem sich beide Seiten auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Im Zuge dessen wird auch oftmals die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses vereinbart. Was aber kann der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses nicht nachkommt?
Dabei ist zunächst festzuhalten, dass eine solche Einigung verschiedene Formen annehmen kann. Grundsätzlich wird häufig vereinbart, dass der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit einer bestimmten Note ausstellt. Dies kann um eine Möglichkeit für den Arbeitnehmer erweitert werden, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
Um eine solche Einigung mit einem Vorschlagsrecht ging es auch bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (künftig: BAG) vom 07.05.2026. Im zu entscheidenden Fall hatten sich der Geschäftsführer einer Klinik und seine Arbeitgeberin im Rahmen einer Kündigungsschutzklage darauf geeinigt, dass er ein gutes Arbeitszeugnis erhält, er jedoch ein Vorschlagsrecht hat, von dem nur aus wichtigem Grund abgewichen werden dürfe.
Es kam jedoch zum Streit über die erfüllten Aufgaben, weswegen die Klinik den Entwurf für das Zeugnis anpasste. Letztlich versuchte der Geschäftsführer die Zwangsvollstreckung aus dem Vergleich zu betreiben. Die Klinik sollte einen von ihm noch einmal überarbeiteten Entwurf als Zeugnis ausstellen. Der von ihm ausgefertigte Entwurf erfülle den Grundsatz der Zeugniswahrheit. Er begehrte die Verhängung eines Zwangsgeldes gegen die Klinik.
Die Klinik vertrat die Ansicht, sie sei ihrer Verpflichtung nachgekommen. Das von der Klinik erstellte Zeugnis entspreche dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Die Ausführungen im Entwurf des Geschäftsführers seien dagegen teilweise unzutreffend.
Das Bundesarbeitsgericht entschied zwar zu Gunsten der Klinik und lehnte die Verhängung eines Zwangsgeldes ab. Es stellte jedoch fest, dass es grundsätzlich möglich sei, ein Zwangsgeld über die Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu verhängen.
Der Titel sei insbesondere bestimmt genug. Der Inhalt des Vergleichs sei durch Auslegung zu bestimmen. Das Vollstreckungsorgan müsse zwar grundsätzlich in der Lage sein, den Titel ohne Heranziehung anderer Urkunden durchzuführen. In Ausnahmefällen sei es jedoch möglich, dass das Vollstreckungsorgan notwendige Informationen einholt, sofern diese auf allgemeinen, leicht zugänglichen und sicheren Quellen beruhen, auf die der Titel verweist. Die Vollstreckung dürfe nicht unnötig erschwert werden. Zudem gebiete es das Rechtsstaatsprinzip, materiell-rechtliche Ansprüche, wie etwa den auf das Zeugnis, effektiv durchzusetzen.
Dass der Vergleich dabei einen Entwurf in Bezug nahm, der zum Zeitpunkt des Abschlusses gar nicht existierte, sei dagegen irrelevant. Der später erstellte Entwurf könne dem Vollstreckungsorgan unproblematisch vorgelegt werden und sei insofern einfach und sicher für dieses feststellbar.
Problematisch war jedoch, dass über den Inhalt des Zeugnisses gestritten wurde. Ein Arbeitszeugnis müsse den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit genügen. Diese Grundsätze müssten auch dann eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht habe. Sie würden insoweit einen wichtigen Grund darstellen, der zur Abweichung vom Entwurf berechtige. Ein ggf. bestehender Klärungsbedarf führe zwar nicht generell zur Unvollstreckbarkeit wegen fehlender Bestimmtheit. Bei Streit um den Inhalt des Zeugnisses müsse jedoch ein Erkenntnisverfahren durchgeführt werden. Eine Klärung sei nicht im Zwangsvollstreckungsverfahren möglich.
Daher scheide die Verhängung eines Zwangsgeldes bereits dann aus, wenn seitens der Arbeitgeberin nachvollziehbar vorgetragen wird, dass eine mögliche Verletzung der Grundsätze der Zeugniswahrheit oder der Zeugnisklarheit vorliegt. Nur wenn ein solcher Vortrag nicht erfolge, könne eine Zwangsvollstreckung bezüglich des Arbeitszeugnisses erfolgen.
Die Rechte der Arbeitnehmer wurden somit zwar grundsätzlich gestärkt, indem vom BAG zumindest die grundsätzliche Vollstreckbarkeit einer Einigung über ein Arbeitszeugnis festgestellt wurde, wobei wohl ein Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers bestehen und ausgeübt worden sein muss. Die Hürden für den Arbeitgeber, diese Vollstreckung zu verhindern, sind jedoch gering. Er muss letztlich nur nachvollziehbar Verstöße gegen die Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit in wesentlichen Punkten aufzeigen. Die praktischen Auswirkungen der Entscheidung dürften somit überschaubar sein.
(Dem Artikel liegt das Urteil des BAG vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25 – zu Grunde)
