Den meisten Arbeitnehmern sollte der Begriff der Abmahnung bereits bekannt sein.
Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers sanktionieren. Die Abmahnung ist regelmäßig einer Kündigung vorgeschaltet.
Für die Erteilung einer Abmahnung gelten bestimmte Voraussetzungen, die mangels einer gesetzlichen Regelung von der Rechtsprechung über mehrere Jahrzehnte entwickelt wurden.
Üblicherweise sind Abmahnungen wie folgt aufgebaut:
Wichtig ist darüber hinaus, dass die Abmahnung durch den Arbeitgeber oder eine zeichnungsberechtigte Person unterschrieben wird.
Dass manchen Arbeitgebern diese Voraussetzungen nicht immer geläufig sind, zeigt ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit rechtskräftigem Urteil vom 12.01.2024 – 7 Ca 1347/23 entschieden, dass die in diesem Verfahren streitgegenständliche Abmahnung unwirksam und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen war.Gegenstand des Verfahrens war eine unberechtigte Abmahnung, die dem im öffentlichen Dienst tätigen Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber aufgrund von angeblichen Äußerungen erteilt wurde. Der Arbeitnehmer, der Bereich der Flüchtlingshilfe tätig ist, soll sich abfällig über Flüchtlinge aus Afghanistan sowie eine muslimische Kollegin geäußert haben.
Die afghanischen Flüchtlinge soll er im Zusammenhang mit einer Dokumentation bei dem Fernsehsender Arte als „Staatsverräter“ bezeichnet haben.
Im Zusammenhang mit der Vorbereitung einer Weihnachtsfeier hatte der Arbeitnehmer seine Mithilfe angeboten. Er selbst wollte an der Weihnachtsfeier nicht teilnehmen und hatte dies auch so kommuniziert. Er soll gegenüber einer muslimischen Referentin wörtlich äußert haben „Was will die Kopftuch-Tussi von mir? Ich trage doch jetzt keine Tische für die“.
Weiter soll der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem auf der Weihnachtsfeier erfolgten Alkoholausschank wörtlich äußert haben, man solle „am besten eine Blendgranate in die Räumlichkeiten der Weihnachtsfeier schmeißen und die Türe schließen“.
Aufgrund dieser Äußerungen wurde der Arbeitnehmer abgemahnt. Die Abmahnung nahm Bezug auf namentlich nicht genannte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Arbeitgebers, denen gegenüber die abgemahnten Äußerungen gefallen sein sollen.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichtes Düsseldorf hielt diese Abmahnung den Anforderungen, die die Rechtsprechung an die Konkretisierung des Pflichtenverstoßes stellt, nicht stand. Auf die Richtigkeit der Vorwürfe kam es gar nicht mehr an.
Der Arbeitgeber muss den in der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt konkret darlegen und erklären, aus welchem Grund derer das Verhalten des Arbeitnehmers für pflichtwidrig hält.
Hierfür ist erforderlich, dass der Arbeitgeber das abgemahnte Fehlverhalten so genau wie möglich bezeichnet. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber nur pauschale Vorwürfe zugrunde lagen der Abmahnung macht. Die Bezeichnung des Fehlverhaltens muss so genau sein, wie es der Wissensstand des Arbeitgebers ermöglicht.
Insbesondere ist der Arbeitgeber gehalten, etwaige Zeugen namentlich anzugeben. Andernfalls ist es dem abgemahnten Arbeitnehmer nicht möglich, die Abmahnung auf ihre inhaltliche Richtigkeit zu überprüfen. Der Arbeitgeber kann sich nicht ohne weiteres auf Zeugenschutz berufen und deshalb die Zeugen nicht namentlich nennen.
Will sich der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zum Zwecke der Abmahnung stützen, muss er den Pflichtenverstoß konkret darlegen und im Zweifel auch beweisen können. Hierzu müssen die Zeugen namentlich angeben werden.
Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer zu künftigem vertragsgemäßem Verhalten anzuhalten. Dies kann der Arbeitnehmer natürlich nur dann umsetzen, wenn er den konkreten Vorwurf kennt und sein künftiges Verhalten daran ausrichten kann.
Es bleibt festzuhalten, dass eine Abmahnung schon dann unwirksam sein kann, wenn grundlegende Anforderungen an die Darstellung der abgemahnten Pflichtverletzung nicht eingehalten werden.
