Geschäftsführer nehmen in Unternehmen eine Doppelstellung ein: Einerseits sind sie eingetragenes Organ der Gesellschaft, beispielsweise einer GmbH. Andererseits verfügen sie in der Regel über einen Anstellungsvertrag, in dem ihre Rechte und Pflichten, insbesondere gegenüber der Gesellschaft, geregelt sind.
Im Verhältnis zum Arbeitgeber sind Geschäftsführer grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer einzustufen mit der Folge, dass sie nicht den Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen. Verfahren zwischen dem Geschäftsführer und seinem Arbeitgeber finden somit mangels Arbeitnehmereigenschaft des Geschäftsführers nicht vor den Arbeitsgerichten, sondern vor den Landgerichten statt.
Will der Arbeitgeber sich von einem Geschäftsführer trennen, muss er sowohl den Anstellungsvertrag kündigen als auch die Organstellung beenden. Letzteres erfolgt durch eine sogenannte Abberufung.
Gleichwohl ist der Geschäftsführer im Falle einer Kündigung seines Anstellungsvertrages nicht völlig schutzlos. Das Gesetz sieht in § 612a BGB ein sogenanntes Maßregelungsverbot vor, wonach der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine benachteiligende Maßnahme kann dabei auch eine Kündigung sein.
Das OLG Frankfurt hatte mit Urteil vom 06.04.2016 – 18 U 10/15 über einen solchen Fall zu befinden.
Der langjährige Geschäftsführer eines eingetragenen Vereins wurde mehrfach über einen Zeitraum von gut einem Jahr von Vorstandsmitgliedern gefragt, ob er sich eine Verringerung seiner derzeitigen Vergütung vorstellen könne. In diesem Zusammenhang wurden auch weitere Vergünstigungen des Geschäftsführers zur Disposition gestellt und ausdrücklich mit einer Kündigung für den Fall gedroht, dass der Geschäftsführer sich nicht mit einer Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden erklärt. Weil der Geschäftsführer eine Vertragsanpassung mehrfach ablehnte und eine Weiterbeschäftigung zu den vereinbarten Bedingungen verlangte, erklärte der Vorstand des Vereins die ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrages.
Im Rahmen des Anstellungsvertrages war u. a. geregelt, dass der Geschäftsführer die laufenden Geschäfte in dem vom Vorstand des Vereins gesetzten Rahmen zu erledigen hat. Des Weiteren war die wöchentliche Arbeitszeit festgelegt und die Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit hatte sich nach den satzungsgemäßen Erfordernissen des Vereins zu richten. Der Geschäftsführer hatte dem Verein seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen und verfügte über einen vertraglich geregelten Urlaubsanspruch.
Nachdem der Geschäftsführer zunächst das Arbeitsgericht angerufen und Kündigungsschutzklage erhoben hatte, verwies dieses den Rechtsstreit an das Landgericht Frankfurt am Main. Das Landgericht Frankfurt am Main wies die Kündigungsschutzklage ab. Es vertrat die Auffassung, dass das Maßregelungsverbot nicht auf Geschäftsführer angewendet werden könne, da dieser eine besondere Vertrauensstellung inne habe. Der Geschäftsführer erhob Berufung zum OLG Frankfurt, das der Kündigungsschutzklage stattgab.
Zur Begründung führte das OLG Frankfurt wie folgt aus:
Das Maßregelungsverbot sei auf den Geschäftsführer anwendbar, da er aufgrund der dezidierten Regelungen im Arbeitsvertrag Arbeitnehmer i. S. d. Norm sei. Hiernach ist Arbeitnehmer, wer seine vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt, wobei sich die Eingliederung insbesondere daran zeigt, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann.
Die Kündigung war eine Maßnahme, die den Geschäftsführer aufgrund einer zulässigen Ausübung seiner Rechte benachteiligte. Eine solche Benachteiligung ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einer zulässigen Rechtsausübung eines Arbeitnehmers mit einer Vereinbarung oder Maßnahme begegnet, die der Arbeitgeber gegenüber dem betroffenen oder gegenüber einem anderen, in seiner Rechtsstellung und Funktion vergleichbaren Arbeitnehmer, der die ihm zustehenden Rechte nicht ausgeübt hat, nicht vorgenommen hätte. Erforderlich ist weiter ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund für die benachteiligende Maßnahme sein und darf nicht nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bieten.
Dem Geschäftsführer wurde nur deshalb gekündigt, weil er sich nicht mit einer Reduzierung seiner vertraglichen Vergütung einverstanden erklärt hat. Hierbei hat er von dem ihm zustehenden Recht aus dem Anstellungsvertrag, nämlich gegen Erbringung der Arbeitsleistung die vereinbarte Vergütung zu erhalten, Gebrauch gemacht. Der Arbeitgeber wiederum hat in unzulässiger Weise die Möglichkeit zur Kündigung als Druckmittel dafür benutzt, dass der Geschäftsführer einer Verringerung seiner Vergütung zustimmt.
Somit sind auch Geschäftsführer vor willkürlichen Maßnahmen des Arbeitgebers, insbesondere Kündigungen, geschützt.
(Dem Artikel liegt das Urteil des OLG Frankfurt vom 06.04.2016 – 18 U 10/15 – zu Grunde)
