Befristetes Arbeitsverhältnis

Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Dauer oder Eintritt des vereinbarten Zwecks, ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf. Die Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverhältnisse findet sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz TzBfG. Daneben gibt es Spezialregelungen zur Befristung z.B. im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz oder im Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Kalendermäßige Befristung oder zweckmäßige Befristung

Das TzBfG sieht selbst zwei Befristungsmöglichkeiten vor: die kalendermäßige und die zweckmäßige Befristung. Hiervon dürfte die kalendermäßige Befristung die häufigere sein. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis auf eine bestimmte Dauer geschlossen, bspw. „bis zum 31.12“. Das Arbeitsverhältnis endet dann automatisch mit Ablauf der genannten Zeit. Bei einer Zweckbefristung hingegen ist ein konkretes Enddatum nicht festgelegt. Das Arbeitsverhältnis endet vielmehr bei Erreichen eines bestimmten Zwecks bzw. Eintritt eines Ereignisses. Beispiele hierfür sind Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretungen. Der Arbeitgeber weiß in diesen Fällen, dass der vertretene Arbeitnehmer zurückkehren wird, jedoch noch nicht genau wann. Der befristet eingestellte Arbeitnehmer ist vor dem unvermittelten Ende des Arbeitsverhältnisses dadurch geschützt, dass der Arbeitgeber ihm das Ende des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen vorher schriftlich anzeigen muss.

Voraussetzungen für eine wirksame Befristung

Die kalendermäßige oder zweckmäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel nur zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Entsprechende Sachgründe werden beispielhaft im Gesetz genannt. So kann ein Sachgrund z.B. bei der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder bei nur vorübergehendem Mehrbedarf an Arbeitnehmern vorliegen. Hingegen kann bei einer Neueinstellung des Arbeitnehmers eine Befristung auch ohne einen bestimmten Sachgrund erfolgen. Es besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis für die Dauer von bis zu zwei Jahren zu befristen. Bis zu dieser Höchstdauer kann er zudem die Befristung höchstens dreimal verlängern. Eine „Neuanstellung“ des Arbeitnehmers ist allerdings nicht gegeben, wenn er zuvor bereits einmal bei dem gleichen Arbeitgeber angestellt war. Eine sachgrundlose Befristung ist folglich für den Arbeitgeber nicht mehr möglich. Eine Ausnahme hiervon wiederum gilt dann, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis schon längere Zeit zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur kurz bestand.

Zudem kann ein befristetes Arbeitsverhältnis generell nur schriftlich abgeschlossen werden. Ist die Schriftform nicht eingehalten, ist das Arbeitsverhältnis zwar trotzdem wirksam zustande gekommen. Zu Gunsten des Arbeitnehmers gilt es aber als unbefristet geschlossen.

Kettenbefristung bei Befristungen mit einem sachlichen Grund

Anders als bei sachgrundloser Befristung ist bei einem Arbeitsverhältnis, das mit Sachgrund befristet ist, grundsätzlich die mehrfache Befristung ohne eine bestimmte Höchstdauer zulässig. Dennoch können diese sog. Kettenbefristungen im Einzelfall auf Grund rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitgebers unzulässig sein. Wenn also ein solches Arbeitsverhältnis besonders lange befristet ist oder besonders häufig verlängert wird, ist zunächst zu prüfen, ob der Sachgrund für die Befristung tatsächlich noch gegeben ist. So spricht eine mehrfache Verlängerung der Befristung beispielsweise dagegen, dass ein nur „vorübergehender Mehrbedarf“ im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vorlag. Sollte der Sachgrund noch gegeben sein, ist in einem zweiten Schritt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu prüfen, ob das Verhalten des Arbeitgebers rechtsmissbräuchlich ist.

Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses

Nach dem Gesetz ist die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Jedoch kann arbeits- oder tarifvertraglich vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis auch ordentlich gekündigt werden kann. Diese Kündigungsmöglichkeit muss für beide Parteien gelten. Zudem kann auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart werden. Ohne besondere Vereinbarung ist ansonsten das befristete Arbeitsverhältnis für beide Seiten lediglich fristlos aus wichtigem Grund kündbar.

Folgen einer unzulässigen Befristung

Soweit die Befristung unzulässig ist, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer muss allerdings nach § 17 TzBfG spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine sog. Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als wirksam beendet, sodass der Arbeitnehmer auf die Einhaltung dieser Frist zwingend achten sollte.