Personenbedingte Kündigung

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber die Kündigung eines Arbeitnehmers auf verhaltensbedingte, betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe stützen. Von einer personenbedingten Kündigung spricht man dann, wenn die Kündigung aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften des Arbeitnehmers erfolgt. Praktisch wichtigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung; darüber hinaus gibt es aber weitere Fallgruppen.

Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung

Von der betriebsbedingten Kündigung wird die personenbedingte Kündigung dadurch abgegrenzt, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung die Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers zu finden sind. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung ist, dass die persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers bei der personenbedingten Kündigung kein steuerbares Verhalten darstellen dürfen. Das bedeutet, dass es sich bei den personenbedingten Gründen um Umstände handeln muss, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann. Die personenbedingte Kündigung hat vier Voraussetzungen:

Vertragsstörung durch den Arbeitnehmer und negative Prognose

Nach dem Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer zur Erbringung bestimmter Arbeitsleistungen verpflichtet. Erbringt er diese Leistungen nicht, spricht man von einer Störung des Vertrags oder Störung der Leistung. Die Störung muss auf Gründen beruhen, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Deshalb bedarf die personenbedingte Kündigung insbesondere keiner Abmahnung; die Aufforderung an den Arbeitnehmer, sein Verhalten zu ändern, ist sinnlos, wenn er es gar nicht ändern kann.

Jede Kündigung zielt darauf ab, zukünftige Störungen der Vertragsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verhindern. Eine Kündigung dient nicht dazu, Störungen in der Vergangenheit zu sanktionieren. Andererseits dient die Feststellung von Störungen in der Vergangenheit regelmäßig dazu, dass eine negative Prognose für die Zukunft getroffen werden kann. Ist jedoch absehbar, dass der Arbeitnehmer, der bislang seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte, in Zukunft wieder leisten kann, kommt eine personenbedingte Kündigung nicht in Betracht.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Nicht jede Leistungsstörung rechtfertigt gleich eine Kündigung. Voraussetzung ist vielmehr, dass die berechtigten betrieblichen und wirtschaftlichen Belange des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Von einer solchen Beeinträchtigung ist dann regelmäßig auszugehen, wenn der Arbeitnehmer in Zukunft überhaupt keine Arbeitsleistung mehr erbringen wird.

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wenn der Arbeitgeber personenbedingt kündigen will, darf für den Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich sein. Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorrangig einen anderen Arbeitsplatz anbieten muss. Dazu muss er aber auch in der Lage sein. In Betracht kommen nur gleichwertige oder geringerwertige Arbeitsplätze; der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer zu befördern, anstatt zu kündigen. Außerdem muss ein anderer Arbeitsplatz auch frei sein oder durch zumutbare Umorganisationsmaßnahmen geschaffen werden können.

Interessenabwägung

Schließlich ist zu fragen, ob dem Arbeitgeber die Leistungsstörung zugemutet werden kann, oder ob sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt. Hier kommt es auf den Einzelfall an: Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis störungsfrei? Welcher Schaden entsteht für den Arbeitgeber durch die Störung? Welche Sozialdaten hat der Arbeitnehmer?

Typische Fälle personenbedingter Kündigung

Gründe für eine personenbedingte Kündigung können neben dem häufigsten Fall, der Krankheit, etwa sein:

• Alkohol – Alkoholabhängigkeit ist als Krankheit kein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Ist der Arbeitnehmer also alkoholabhängig, kann er nicht wegen Alkoholisierung abgemahnt und verhaltensbedingt gekündigt werden. Vor einer personenbedingten Kündigung muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu einer Therapie gegeben werden. Hier muss der Arbeitgeber im Grundsatz abwarten, ob die Therapie Erfolg hat. Im Regelfall darf er nicht kündigen, weil der Arbeitnehmer für die Zeit der Therapie seine Leistung nicht erbringen kann.
• Beschäftigungsverbot – Oftmals stehen der Beschäftigung rechtliche Hindernisse im Wege. Dies kann etwa den Kraftfahrer betreffen, der keinen Führerschein hat, den Piloten, der über keine Fluglizenz verfügt oder den Arbeitnehmer, der keinen Aufenthaltstitel mehr hat. In diesen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung wirksam sein.
• Fehlende Eignung – Kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit persönlich oder fachlich nicht wie geschuldet erbringen, liegt ebenfalls ein Grund in seiner Person vor.
• Haft – Auch die Straf- oder Untersuchungshaft ist ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt. Allerdings kommt es auf die Dauer der Haft an. Bei kürzeren Haftdauern und geringen betrieblichen Auswirkungen kann eine personenbedingten Kündigung unwirksam sein.