Corona und Arbeitsrecht - häufige arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit COVID-19

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Homeoffice?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch, zuhause arbeiten zu dürfen. Wenn die Arbeit im Homeoffice nicht als Option im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist, können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer einseitig bestimmen, dass zuhause gearbeitet wird. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen sich also darauf einigen, dass ein Homeoffice eingerichtet wird. Es ist jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten: Nach diesem Grundsatz darf der Arbeitgeber nicht ohne sachlichen Grund vergleichbare Sachverhalte ungleich behandeln. Gewährt der Arbeitgeber also einem Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Homeoffice arbeiten, braucht er einen sachlichen Grund, um die Möglichkeit einem anderen Arbeitnehmer zu verweigern.

Bleibt der Arbeitnehmer einseitig zuhause, begeht er eine Pflichtverletzung und riskiert eine Abmahnung oder sogar eine verhaltensbedingte Kündigung. Einen Anspruch auf Lohnzahlung hat er dann ebenfalls nicht.

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt?

Erkrankt ein Arbeitnehmer an COVID-19, gelten die allgemeinen Regeln der Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer ist dann infolge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, sodass nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz unter den dort genannten Voraussetzungen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber entsteht. Zu beachten ist jedoch, dass der Anspruch nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat. An das Verschulden sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen, so dass ein solcher Fall meistens nicht vorliegt. Es kommt auf den Einzelfall an.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber besteht für sechs Wochen, danach kann sich der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer grundsätzlich an seine Krankenkasse wenden und nach den jeweils geltenden Bestimmungen Krankengeld beantragen.

Besteht der Lohnanspruch auch, wenn der Arbeitnehmer sich in Quarantäne befindet?

Wenn sich der Arbeitnehmer in Quarantäne befindet, obwohl er nicht erkrankt ist, ist er nicht infolge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert. Deshalb besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Rechtslage ist umstritten:

Bei einem behördlich angeordneten Beschäftigungsverbot besteht jedoch zum einen ein Entschädigungsanspruch gegen den Staat nach § 56 Infektionsschutzgesetz. Nach § 56 Infektionsschutzgesetz hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls. Der Anspruch besteht grundsätzlich für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Nach § 56 Infektionsschutzgesetz muss der Arbeitgeber zunächst diese Entschädigung an den Arbeitnehmer auszahlen.

Neben dem Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz kommt aber auch ein Anspruch nach § 616 BGB gegen den Arbeitgeber in Betracht. Nach § 616 BGB hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn er für eine vorübergehend kurze Zeit aus persönlichen Gründen verhindert ist, die Arbeitsleistung zu erbringen. Es ist in der Rechtswissenschaft umstritten, ob der Anspruch aus § 616 BGB, der sich gegen den Arbeitgeber richtet, oder der Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz vorrangig ist. Oft ist jedoch der Anspruch aus § 616 BGB schon aus vertraglichen oder tarifvertraglichen Gründen ausgeschlossen, sodass nur der Entschädigungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz in Betracht kommt. Hier kommt es dann auf den Einzelfall an.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie aus anderen Gründen wegen COVID-19 nicht arbeiten können?

Auch wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt und sich auch nicht in Quarantäne befindet, steht er oft vor dem Problem, dass er seine Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen nicht erbringen kann, weil Kinder betreut werden müssen. Auch hier kommt wieder ein Anspruch nach § 616 BGB in Betracht. Es ist wieder zu fragen, ob eine Verhinderung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit vorliegt. Eine starre Grenze gibt es insoweit nicht, jedoch wird regelmäßig ein Zeitraum, der länger als 10 Tage dauert, nicht mehr als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit angesehen. Zudem kann § 616 durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Oftmals wird der Arbeitnehmer deshalb im Ergebnis keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber haben.

Zu beachten sind aber wiederum sozialrechtliche Entschädigungsansprüche.

Ist COVID-19 ein Kündigungsgrund?

Dies kommt auf den Einzelfall an. Im Ergebnis kann der Arbeitgeber eine Kündigung zwar mittelbar auf die Corona-Pandemie stützen, einen Kündigungsgrund „Corona" als solchen gibt es jedoch nicht:

Der Arbeitnehmer muss sich stets zunächst die Frage stellen, ob für sein Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz besteht. Wenn kein Kündigungsschutz besteht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne einen bestimmten Grund kündigen. Kündigungsschutz kann sich aus verschiedenen Gesetzen ergeben, das praktische wichtigste Gesetz ist das Kündigungsschutzgesetz. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift im Grundsatz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wenn Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift, kann der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen. Bei Kündigungen, die auf COVID-19 gestützt werden, wird es sich in der Regel um betriebsbedingte Kündigungen handeln. Es ist dann im Einzelfall zu prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, insbesondere also, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist und ob der Arbeitgeber eine zu treffende Sozialauswahl korrekt durchgeführt hat.

Darf der Arbeitnehmer aus Sorge vor einer Ansteckung der Arbeit fernbleiben?

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer kein Recht, allein aus Sorge vor einer Ansteckung der Arbeit fernzubleiben. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nur dann verweigern, wenn die Erbringung unzumutbar ist. Unzumutbarkeit liegt noch nicht vor, wenn nur eine durchschnittliche Ansteckungsgefahr besteht, die zum allgemeinen Lebensrisiko gehört. Andererseits treffen den Arbeitgeber auch Schutz- und Fürsorgepflichten. Unzumutbarkeit dürfte dann gegeben sein, wenn objektiv eine erheblich erhöhte Gefährdung für die Gesundheit des Arbeitnehmers besteht und der Arbeitgeber auch nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen für Abhilfe sorgt.

Besteht bei Freistellung ein Anspruch auf Lohnzahlung?

Dies regelt § 615 BGB. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch dann weiterhin zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt. Dies wird oft der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht sinnvoll einsetzen kann. Im Grundsatz trägt der Arbeitgeber dieses sogenannte unternehmerische Wirtschaftsrisiko, weshalb der Lohn weiterzuzahlen ist. Nach der Rechtsprechung kann ausnahmsweise bei Existenzgefährdung jedoch etwas anderes gelten. Dies dürfte aber nur extreme Ausnahmefälle betreffen.