Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Bei der Durchsetzung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ist die Frage, ob eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag festgelegt worden ist, von erheblicher Bedeutung. Durch Ausschlussfristen wird geregelt, dass bestehende Ansprüche wie beispielsweise auf den Lohn des Arbeitnehmers innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, andernfalls erlöschen sie. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag gelten sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Hat also der Arbeitgeber beispielsweise versehentlich zu viel Lohn ausgezahlt, so muss er diesen ebenfalls innerhalb der Ausschlussfrist zurückfordern.

Vertragliche Ausschlussfristen sind nicht mit der gesetzlichen Verjährungsfrist zu verwechseln. Der Unterschied besteht insbesondere darin, dass der Richter die Ausschlussklauseln zwingend prüft. Die Verjährung prüft er allerdings nur, wenn eine Partei sich hierauf beruft.

Beispiel für eine Ausschlussklausel

Standardmäßig sollten Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag wie folgt formuliert sein:

1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.
   
   
2. Lehnt die andere Vertragspartei die Erfüllung des Anspruchs schriftlich ab oder erklärt sie sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Zugang der Geltendmachung des Anspruchs, erlischt der Anspruch auch dann, wenn er nicht binnen einer weiteren Frist von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
   
   
3. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf einer vorsätzlichen Pflichtverletzung einer Vertragspartei beruhen. Die Ausschlussfrist gilt auch nicht für den Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Ausschlussklauseln gelten unabhängig von Kenntnis

Ausschlussfristen sind für den Arbeitnehmer gefährlich, da sie selbst bei Unkenntnis des Arbeitnehmers laufen. Sollte eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag festgelegt sein, dann ist dies in der Regel zwar kein Problem. Jedoch können Ausschlussfristen auch durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag gelten. Wenn dieser eine Ausschlussklausel enthält, kann sich der Arbeitnehmer nicht darauf berufen, dass er die Regelungen im Tarifvertrag nicht kannte. Der Arbeitnehmer hat sich regelmäßig selbst über die Geltung einer Ausschlussklausel zu informieren.

Ausgestaltung der Ausschlussfrist

Ausschlussfristen können einstufig oder zweistufig geregelt sein. In einstufigen Ausschlussfristen wird festgelegt, dass Ansprüche gegenüber der anderen Vertragspartei bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit - zumeist schriftlich - geltend gemacht werden müssen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen ist neben der rein schriftlichen Geltendmachung auch die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs erforderlich, sollte die Gegenseite den Anspruch ablehnen.

Grenzen bei der Vereinbarung von Ausschlussfristen

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen können – im Gegensatz zu solchen in Tarifverträgen - der AGB-Kontrolle unterfallen. Sie sind damit nur in bestimmten Grenzen zulässig. Ausschlussfristen in Tarifverträgen sind hingegen in weiterem Umfang möglich. Insbesondere können kürzere Fristen als bei einer Regelung im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Nach der Rechtsprechung sind Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen beispielsweise in den folgenden Fällen unwirksam:

• Einseitige Ausschlussfristen, die nur die Ansprüche des Arbeitnehmers, aber nicht diejenigen des Arbeitgebers erfassen, sind unangemessen und damit unwirksam.
• Auf der ersten Stufe muss die Frist zur Geltendmachung mindestens drei Monate nach Fälligkeit des Anspruchs betragen. Auf der zweiten Stufe, d.h. bei der gerichtlichen Geltendmachung, darf die Frist ebenfalls nicht kürzer als drei Monate sein.
• Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sind unwirksam, wenn nicht der gesetzlich festgelegt Mindestlohn von der Frist ausgenommen wird. Sollte dies nicht der Fall sein, so hat ist nach der Rechtsprechung des BAG die gesamte Klausel unwirksam, d.h. auch für solche Lohnansprüche, die über den gesetzlichen Mindestlohn hinausgehen. Dies gilt jedenfalls für solche Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen wurden.

Geltendmachung des Anspruchs

Der Arbeitnehmer sollte darauf achten, dass die Einhaltung der Ausschlussfrist auch von ihm nachgewiesen werden kann. Häufig wird in Ausschlussklauseln zunächst die schriftliche Geltendmachung gegenüber der anderen Vertragspartei verlangt. Dabei ist zur schriftlichen Geltendmachung aber auch die sog. „Textform“ des § 126b BGB ausreichend. Die Textform erfordert keine persönliche Unterschrift, sodass die Forderung auch per E-Mail oder Fax verschickt werden kann. Sollte der Arbeitnehmer einen Brief versenden, so sollte er, um spätere Beweisprobleme hinsichtlich des rechtzeitigen Zugangs zu vermeiden, das Aufforderungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein oder durch einen Boten versenden.