Kündigung

Sozialplan

Der Sozialplan dient dazu, Nachteile einer Betriebsänderung für die Beschäftigten auszugleichen oder zu mildern. Im Sozialplan können hierzu Betriebsrat und Arbeitgeber beispielsweise festlegen, dass bei der Einführung von Kurzarbeit Ausgleichszahlungen gezahlt werden, dass besitzstandserhaltende Zahlungen bei Versetzungen von Arbeitnehmern geleistet werden oder dass der Arbeitgeber im Falle betriebsbedingter Kündigungen zu Abfindungszahlungen verpflichtet ist. Bei einem Sozialplan handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung, aus der sich für die betroffenen Arbeitnehmer unmittelbare Ansprüche ableiten lassen.

Was regelt ein Sozialplan?


Der Ausgleich bzw. die Milderung von Nachteilen, von einer Betriebsänderung betroffener Arbeitnehmer, ist Gegenstand eines Sozialplans. Grundsätzlich können die Verhandlungsparteien frei entscheiden, welche diesem Ziel folgenden Regelungen sie im Sozialplan vereinbaren. In der Regel orientiert sich der Inhalt jedoch im Wesentlichen an den Maßnahmen, die im Rahmen einer Betriebsänderung im Interessenausgleich vereinbart worden sind. So können beispielsweise folgende Dinge in einem Sozialplan geregelt werden:

  • Zahlung von Abfindungen bei Verlust des Arbeitsplatzes
  • Ausgleichszahlungen bei Verdienstminderung
  • Finanzierung oder Durchführung von Trainings- und Qualifizierungsmaßnahmen
  • Definition zumutbarer Arbeitsbedingungen bei Versetzungen
  • Übernahme von Bewerbungskosten
  • Übernahme von Fahrt- bzw. Umzugskosten bei Arbeitsortwechsel oder
  • Vorruhestandsregelungen.
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    Fachanwalt für Arbeitsrecht Osnabrück

    Muss ein Sozialplan vereinbart werden?


    Der Arbeitgeber ist grundsätzlich bei jeder Betriebsänderung verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zu verhandeln. Unterlässt der Arbeitgeber dies, können betroffene Arbeitnehmer im Falle betriebsbedingter Kündigungen oder wirtschaftlicher Nachteile beim Arbeitsgericht einen Anspruch auf Nachteilsausgleich geltend machen. Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat zu keiner Einigung auf einen Interessenausgleich oder Sozialplan, haben beide Parteien die Möglichkeit, um Vermittlung durch den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit zu bitten oder sich an eine Einigungsstelle zu wenden. Die Aufgabe der Einigungsstelle ist es dann, beide Parteien zu einer einvernehmlichen Regelung zu bewegen. Kommt es auch dann nicht zu einer Einigung auf einen Interessenausgleich, kann der Arbeitgeber die geplante Betriebsänderung jedoch auch ohne Abschluss eines Interessenausgleichs vollziehen. Über die Aufstellung eines Sozialplans kann die Einigungsstelle hingegen verbindlich entscheiden. Die Entscheidung der Einigungsstelle tritt in diesem Fall an die Stelle einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Somit kann der Betriebsrat also den Abschluss eines Sozialplans über ein solches Einigungsstellenverfahren erzwingen. Dies gilt in zwei Fällen nicht. Zum einen wenn das Unternehmen vor weniger als vier Jahren gegründet wurde, und zum anderen, wenn die geplante Betriebsänderung ausschließlich einen Personalabbau zum Gegenstand hat und die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer speziell festgelegte Schwellenwerte (die von der Betriebsgröße abhängen) überschreitet. Kommt aus diesen Gründen ein erzwingbarer Sozialplan nicht infrage, können Betriebsrat und Arbeitgeber einen freiwilligen Sozialplan vereinbaren.

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